El 26 de abril de 2026 entró en vigencia la segunda etapa de la Ley N° 21.561, reduciendo la jornada ordinaria semanal de 44 a 42 horas. Este ajuste no es meramente aritmético: la Dirección del Trabajo (DT) emitió dos dictámenes que redefinen reglas operativas críticas para la gestión de personas.
Cómo debe implementarse la rebaja: primero el acuerdo, luego la regla supletoria
El Dictamen Ord. N° 253/21 establece una jerarquía clara. La DT privilegia el acuerdo escrito entre empleador y trabajadores (o sus organizaciones sindicales) como mecanismo principal para distribuir las 2 horas de rebaja.
Si no se logra acuerdo, el empleador debe acreditar que existieron "instancias reales de interacción y tratativas". Correos electrónicos, actas o propuestas rechazadas son medios válidos. Solo entonces puede aplicar la regla supletoria:
| Distribución semanal | Fórmula de rebaja unilateral |
|---|---|
| Jornada de 5 días | 1 hora menos al final de la jornada en 2 días distintos |
| Jornada de 6 días | 50 minutos en 2 días + 20 minutos en un tercer día |
Se prohíbe el fraccionamiento en minutos marginales distribuidos homogéneamente a lo largo de la semana. La rebaja debe ser efectiva y operativa.
Los acuerdos de la primera etapa no se trasladan automáticamente
Este es uno de los puntos de mayor impacto en la gestión contractual. El dictamen establece el llamado "efecto de agotamiento": los acuerdos suscritos para el tramo de 45 a 44 horas circunscriben sus efectos exclusivamente a esa etapa y no se extienden al nuevo tramo.
Para la reducción de 44 a 42 horas se requiere un nuevo acuerdo expreso. Si el empleador no lo suscribe ni acredita tratativas fallidas, no puede aplicar la regla supletoria unilateralmente.
Revisar los contratos y anexos vigentes antes de implementar cualquier cambio en la distribución horaria. Los derechos adquiridos por trabajadores en acuerdos anteriores se mantienen vigentes.
Exclusión de jornada: el criterio tecnológico ya no es suficiente
El Dictamen Ord. N° 252/20 redefine el estándar del artículo 22 inciso 2° del Código del Trabajo. La clave interpretativa se desplaza desde la proximidad tecnológica hacia el ejercicio real del control.
Contar con GPS, plataformas de gestión o herramientas de trazabilidad no configura por sí solo fiscalización superior inmediata. Lo determinante es si el empleador utiliza esas herramientas para dirigir la ejecución del trabajo paso a paso.
El envío periódico de reportes de resultados, en cambio, no equivale a control funcional de jornada y permite mantener la exclusión.
Debe analizarse caso a caso considerando: naturaleza real de las funciones, grado de autonomía del trabajador y existencia efectiva de supervisión directa.
Riesgo de reversión para empresas que ya incorporaron trabajadores a jornada controlada
Las empresas que, basándose en criterios anteriores, incorporaron formalmente trabajadores al sistema de control de jornada enfrentan un riesgo relevante: esa conducta puede haberse consolidado como una condición contractual.
Revertirla unilateralmente argumentando el nuevo dictamen podría ser calificada como una modificación en perjuicio del trabajador. El dictamen hace referencia al artículo 1564 del Código Civil: la repetición de una conducta genera derechos adquiridos que no se eliminan retroactivamente por un cambio de criterio administrativo.
Antes de revertir cualquier condición de jornada, se recomienda evaluación jurídica individual de cada caso para evitar acciones por modificación unilateral del contrato.
En síntesis: tres frentes de acción inmediata
- Suscribir nuevos acuerdos de distribución horaria para el tramo 44 → 42 horas (no se heredan los de la fase anterior).
- Revisar las exclusiones de jornada vigentes a la luz del nuevo estándar basado en control real, no en herramientas tecnológicas.
- Evaluar los riesgos contractuales derivados de conductas históricas en la gestión del tiempo de trabajo.